Sólo si podemos detectar el talento intuitivo y sensitivo dentro de la organización, podremos retener, potenciar e involucrar ese talento en el seno de la misma y convertirnos en líderes/gestores eficaces.

Si y sólo si somos capaces de detectar quiénes de nuestros directivos y trabajadores-colaboradores detentan un talento intuitivo y sensitivo, podremos retener, potenciar e involucrar ese talento en el seno de nuestra organización y convertirnos en líderes/gestores eficaces.

Pero, para crecer como líderes y personas eficaces es imprescindible ejercer dos habilidades: la de descubrimiento de ese talento intuitivo y sensitivo; y la de gestión del mismo. Lo determinante para la eficacia real será tratar de conseguir un equilibrio adecuado entre ambas.

Si y sólo si somos capaces de detectar quiénes de nuestros directivos y trabajadores-colaboradores detentan un talento intuitivo y sensitivo, podremos retener, potenciar e involucrar ese talento en el seno de nuestra organización y convertirnos en líderes/gestores eficaces.

Talento intuitivo y sensitivo-anlsm30

Photo courtesy of Aquinolluevesobremojado3.0

¿Por qué hablamos de talento intuitivo y  talento sensitivo?

Porque para el directivo, líder o gestor que busque la eficiencia real de las personas que conforman sus equipos de trabajo, es necesario disponer entre ellas de perfiles que puedan aportar dos aspectos básicos  para el éxito del proyecto: mantener una atención delicada en los detalles y, al mismo tiempo, la capacidad para percibir una situación concreta de una forma global.

Carl Jung menciona que toda actividad consciente ocurre en el individuo a través de dos procesos perceptivos:

  1. El sensitivo que permite acercarse al mundo a través de los sentidos y analizar cada detalle para extraer y recopilar información valiosa. Busca aprender hechos, es memorista y práctico, resuelve los problemas por métodos bien establecidos. Su gap: NO suele disponer de la perspectiva global de una situación determinada y enfoca su actividad a las acciones prácticas y concretas.
  2. El intuitivo se concentra en lo que puede ser. Prefiere descubrir posibilidades y relaciones, le agrada las innovaciones, capta mejor los nuevos conceptos y las abstracciones. Aporta una forma nueva y creativa de observar los problemas. Es capaz de interpretar las acciones de los demás porque se esfuerza por leer entre líneas, interpretar señales y dar significados. Tiene la habilidad para saber lo que experimentan otras personas, sus sentimientos, por ello es más compasivo y consciente de las posibilidades y de las relaciones que pueden darse de forma global  para una situación determinada y, en general, suelen dar con la solución idónea.

La eficacia del equipo dependerá de poder mantener una armonía entre ambos perfiles, sin necesidad de dominancias. Si se actúa antes de reflexionar, seguro que se producen omisiones de aspectos importantes o se realizan falsas interpretaciones; por el contrario, si se dedica mucho tiempo a la reflexión, se puede inhibir o demorar en demasía la toma de decisiones…

Los líderes/directivos que consigan detectar cuál de estos dos talentos tienen mayor dominancia en cada colaborador-trabajador, estará en mejor disposición de gestionar más eficazmente las relaciones interpersonales en su equipo y, en definitiva, en su organización.

Sólo si podemos detectar el talento intuitivo y sensitivo dentro de la organización, podremos retener, potenciar e involucrar ese talento en el seno de la misma y convertirnos en líderes/gestores eficaces.

Talento intuitivo-y-sensitivo-anlsm30

Cómo identificar a los perfiles más sensibles en la organización.

  • Sienten con mayor intensidad: Les gusta procesar las cosas a un nivel profundo, sea desde una perspectiva global (intuitiva) o en detalle (sensitivo).
  • Son más reactivos emocionalmente y observadores: son personas más sensibles que reaccionan más rápidamente y con mayor proactividad frente a cualquier situación que afecte a otros. Son los primeros en darse cuenta de los detalles.
  • Les cuesta más tomar decisiones: Porque son más conscientes de las sutilezas y de los detalles que dificultan la toma de decisiones. Aunque no haya una decisión “acertada” o “equivocada”, las personas más sensibles tienden a tardar más en decidirse, sopesan cualquier consecuencia posible. Por otra parte, cuando una persona altamente sensible llega a la conclusión de cuál es la decisión adecuada y cuál no en una situación determinada, llevará a cabo con rapidez esa misma decisión en ocasiones futuras, sin llegar a convertirse en Síndrome de Hamlet.
  • Al errar en la toma de decisiones o ejecución, se sienten más decepcionados que los demás: El sentimiento desagradable que a todos nos puede quedar cuando somos conscientes de que hemos tomado una decisión errónea, en el caso de las personas sensitivas e intuitivas, “esa sensación se amplifica, pues su reactividad emocional es más alta”.
  • Son personas imprescindibles en los equipos de  trabajo ya que tratan de establecer sintonía con todos y sopesan todas las opciones antes de tomar decisiones.
  • Además, mantienen un estilo de comunicación transparente, no violenta, son cordiales y educados, suelen mostrarse muy considerados con las aportaciones de los demás y tienden a darse cuenta antes de quién no se está comportando bien.
  • Son más sensibles a las críticas. Las personas altamente sensibles reaccionan a las críticas de forma más intensa. Como consecuencia, a veces emplean algunas tácticas para evitar las críticas, como por ejemplo, tratar de agradar siempre a la gente, criticarse a sí mismos, o evitar mostrar el origen de las críticas. Se pueden confundir con los pesimistas defensivos.

Cómo gestionar a los perfiles con talento intuitivo y talento sensitivo.

Un líder efectivo debe ser un líder humanista, consciente de que no puede satisfacer a todos, porque en él mismo  existirá un proceso perceptivo dominante que marcará su estilo directivo.

Por ejemplo, si es un jefe de  proyecto o director de equipo excelente manejando datos, trabajará y evolucionará mejor con los colaboradores más sensitivos. Si es más especulativo se desarrollará mejor en un entorno de colaboradores intuitivos.

Con este enfoque, es lógico pensar que los hilos conductores de la planificación, organización, mando y control de la entidad deben ser la honestidad, responsabilidad, coopetitividad y confianza.

El comportamiento ético es lo que salvará a los líderes del futuro, sus acciones serán el factor decisivo, ya que…

el futuro del liderazgo descansará más en lo que eres que en lo que dices.

Los gerentes con un alto nivel de inteligencia emocional son los empleados que gestionan más eficientemente porque pueden detectar señales y determinar las necesidades de sus empleados con mayor rapidez. Algunos tips que pueden ayudar a desarrollar ese talento intuitivo y sensitivo:

  • Aplicar la imaginación y la creatividad para desarrollar una visión empresarial clara, y convertir los resultados en algo comprensible para todos.
  • La clave está en la persona, por lo tanto, evaluar la situación o realidad actual de cada miembro del equipo y entender dónde están en este momento, cerrar la brecha entre la realidad actual y el futuro.
  • Trabajar en pro de los resultados a través de los hitos realistas, gracias a un buen programa de comunicación interna integrador y facilitador de la información.
  • Al mismo tiempo desarrollar los planes y metas en conjunto con los miembros del equipo
  • Generar sintonía para ayudar a resolver los problemas del día a día.
  • Apoyar y recompensar de forma “inmediata” por cada logro obtenido y de forma notoria, cuando el colaborador lo merece.
Sólo si podemos detectar el talento intuitivo y sensitivo dentro de la organización, podremos retener, potenciar e involucrar ese talento en el seno de la misma y convertirnos en líderes/gestores eficaces.

Talento intuitivo y sensitivo-anlsm30

Cómo influyen los dos tipos de talento en las relaciones interpersonales.

Tener un alto coeficiente intelectual o inteligencia analítica es útil en la resolución de ciertos problemas, pero no garantiza que alguien vaya a saber manejar con éxito  una situación que involucre a otros compañeros de trabajo y, ni tan siquiera, si va a tener capacidad de auto-liderarse.

Un gerente con un alto coeficiente intelectual puede fallar como líder si no incorpora también las habilidades blandas, como la inteligencia emocional, puesto que no estará en disposición de motivar a su equipo. Y el futuro de la empresa pasa por disponer de personas altamente motivadas.

Por ello el conocimiento humanístico es mucho más complejo que el tecnológico…La tecnología se acaba entendiendo, dominando y modificando; a las personas… no tanto.

Y como en  Aquinolluevesobremojado30.com lo sabemos os proponemos algunas de las pautas que puede incorporar cada directivo/gerente para descubrir y gestionar los talentos:

• Explicar a los trabajadores-colaboradores que sus posibles dificultades de aprendizaje no se deben a su incapacidad personal, y que con programas formativos adecuados se les va ayudará a redefinir sus propias estrategias de aprendizaje y auto-conocimiento, en definitiva, auto-desarrollo.

• Incentivar ese aprendizaje, relacionando la parte teórica con la de experiencia y vivencia personal de cada compañero. Provocar la generación de sintonía y la escucha activa.

• Proporcionar un balance entre información concreta: hechos, datos: sensitivo y conceptos abstractos: intuitivo. Desde la comunicación no violenta.

Desde Aquinollueve…. generamos la construcción de equipos de trabajo donde el descubrimiento y la gestión del conocimiento implique la suma tanto de habilidades intelectuales como de emociones, que faciliten la coopetitividad no sólo en función de la información que logra adquirir cada individuo sino también de la forma en cómo éste la procesa, la utiliza y la transfiere de una situación a otra. Es decir, apostamos por el descubrimiento y la gestión de los talentos intuitivos y sensitivos en las organizaciones como motores de cambio cultural.

Pero sin cambio cultural corporativo, no hay cambio estratégico y no hay dirección eficiente de la empresa. Y actualmente hablar de dirigir organizaciones, es hablar de cambios, por lo tanto, quien domina la gestión del cambio, está más cerca de lograr el éxito.

BIBIOGRAFÍA

“La persona altamente sensible” Elaine N. Aron (HSP)

The Highly Sensitive Person’s Survival Guide. Autor: Ted Zeff

Altman y  Taylor “Teoría de la penetración social”

Felder ySilverman

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