Coartar el desarrollo de los empleados por perfiles con Sindrome de Cronos

Continuando con la serie de patrones de comportamiento que para bien o para mal vamos identificando en las organizaciones a lo largo de nuestra vida laboral, hoy le ha tocado el turno a los perfiles con síndrome de Cronos: altos directivos, gerentes o mandos intermedios que con sus acciones y  modelo de relación impiden que el resto de personas crezcan y evolucionen en la empresa por miedo a ser destronados.

Coartar el desarrollo de los empleados por perfiles con Sindrome de Cronos

Es uno de los patrones más agresivos que todavía perviven en el ámbito empresarial, unos auténticos inútiles, egocéntricos, manipuladores e improductivos, una lacra para los subordinados/compañeros y un lastre para la dirección/gerencia. Por suerte, son una especie en extinción.

Las empresas mantienen en plantilla a los afectados por este síndrome, única y exclusivamente porque consideran que prescindir de ellos supone una indemnización significativa, que no están dispuestos a asumir.

Las empresas que toleran y mantienen estos perfiles demuestran:

1.- Que NO disponen de un correcto departamento de personal, que les asesore y les guíe sobre el coste de oportunidad que está sufriendo la empresa respecto al resto de personal. Me explico, la desaparición o hundimiento del talento en la organización tiene un coste mayor que la indemnización, sobre todo, en el medio –largo plazo.

2.- Que la dirección/gerencia/propiedad de la empresa adolece de este síndrome y vive anclada en un modelo de gerencia/ dirección obsoleta donde los directivos siguen trabajando bajo la presión de obtener resultados en términos sólo de cifras: control de costes y reducción de la estructuras de la organización, eliminando los niveles jerárquicos.

3.-Escasa o nula adecuación tecnológica, una calidad de vida infame -viven para trabajar- y un estilo laboral autoritario y basado en el control.

La vaga justificación que dan a sus estrechas miras es que: no es fácil llegar a un puesto directivo en las organizaciones, se autoproclaman mártires porque se han consagrado en cuerpo y alma a conseguir los objetivos previstos, dedicando todo su tiempo (full time) durante años o décadas, renunciando al ocio/placer para hacer frente a diversas y numerosas presiones y exigencias.

“Son entidades donde se gratifican la antigüedad, la lealtad y la obediencia en lugar de la eficiencia y la productividad”

controlar a los empleados por directivos con sindrome de cronos

Síntomas:

  • No expresan sus emociones, salvo las de triunfo, ni soportan que lo expresen los demás.
  • Intentan demostrar continuamente que tienen la capacidad de realizar todas las tareas a la vez, nunca enseñan su función a sus compañeros y creen saber todo con respecto a su puesto/área.
  • No creen en la delegación, son controladores por miedo a que otros puedan ocupar su lugar. Se creen imprescindibles.
  • Frustración y complejo de inferioridad: por diferencia de edad, por falta de experiencia, por desconocimiento en nuevas áreas, limitada formación académica, etc.
  • Las relaciones laborales entre sus directivos y trabajadores están ancladas en el acatamiento y la total sumisión.

Consecuencias:

  • Se generan parcelas de poder, pequeños reinos de taifas, áreas y/o departamentos “cerrados” por miedo a ser destituidos por «los de afuera».
  • Se genera síndrome de Bornout en aquellos trabajadores competentes que reiteradamente ven mermados o menospreciados sus esfuerzos.
  • Contratación de perfiles mediocres para evitar ser destronados.
  • Empobrecimiento del talento en la empresa, perfiles con síndrome de Estocolmo que sólo pretenden asegurar su perpetuidad.

¿Sirve de algo disponer de un perfil con síndrome de Cronos en la empresa?

Sinceramente NO, ni como jefes ni como empleados, ya que, tanto desde un puesto como desde el otro, se  coarta el desarrollo organizacional, la comunicación seguirá siendo unidireccional o inexistente, no se generará fluidez para las relaciones interpersonales y el desarrollo de equipos de trabajo, la productividad será ínfima, el clima laboral  será altamente tóxico, basado en amenazas y miedos, que derivarán en ausentismo, conflictos internos y mala rumorología que contaminará la reputación de la empresa.

impedir el desarrollo de los empleados  por gerentes con sindrome de cronos

http://hinet.com.vn/

Como Jefe

¿Conviene disponer de empleados con síndrome de Cronos?

Sabiendo que la capacidad de adaptación al cambio es mínima para estos perfiles, que cualquier pequeña modificación en su manera de percibir o actuar en su entorno inmediato de trabajo va a suponer un conflicto; que además no saben trabajar en equipo, ni delegar, porque no confían en nadie –y no precisamente porque no crean en las capacidades de los demás, sino en  las suyas-, que además se envuelven en capas impermeables a las aportaciones novedosas y se suelen mostrar malhumorados de manera permanente… Creo que la respuesta es obvia: NO CONVIENE.

infravalorar al empleado para proteger el puesto de un síndrome de cronos

Aunque como en todo hay una excepción, si lo que realmente se busca son perfiles que puedan trabajar en solitario y ejecutar de principio a fin una tarea, de forma autónoma, que además, tengan  capacidad de sacrificio y destinen todo el tiempo necesario para lograr la tarea encomendada, imprimiendo a sus compañeros el mismo ritmo entonces, conviene tener  como empleados a perfiles con síndrome de Cronos.

Pero avisado estás, no te quejes de las consecuencias:

“Habrás contratado mercenarios que sólo velarán por la empresa en la medida en  que ésta les garantice su feudo”

Como empleado

 ¡“Vade retro”!

La dura realidad es que todavía, en el siglo XXI observamos en las entidades estos estilos de “dirección” con más frecuencia de la que nos gustaría y, en gran parte, es uno de los factores principales que provocan la estampida general del capital talento en las organizaciones.

Las nuevas generaciones formadas e informadas exigen responsables con capacidades y habilidades nuevas, entornos dinámicos que no le reporten solamente un salario a final de mes.

Los directivos/gerentes/jefes que adolecen de síndrome de Cronos, no tienen la capacidad para responder a esta demanda, el miedo a perder estatus y poder frente a sus subordinados, pensar que pueden “ser superados”, relegados, desplazados o dejar de ser “imprescindibles” les hace aferrarse más a su postura, y la manifestación de sus miedos, suele ser en forma de acciones a veces imperceptibles, por ejemplo tomando decisiones de forma deliberada para que los subordinados no crezcan y queden limitados.

limitar al talento en la empresa

Trabajar/colaborar para un superior con síndrome de Cronos sólo te da dos opciones:

1.- Quedarte, sabiendo que acabarás generando síndrome de Bornout o síndrome de Estocolmo. Hay que ser realista: tu superior no cambiará su estilo, ya que cuando las personas permanecen durante mucho tiempo en el mismo puesto de trabajo, desempeñando las mismas funciones, en la misma área, en la misma empresa, rodeándose con las mismas personas… acaban creyéndose que la empresa les pertenece, y que nada ni nadie va a poder apartarles de su califato, esta idea equivocada les hace pensar que no tienen la necesidad de capacitarse y/o, reciclarse para mejorar e  innovar; han llegado a un punto en que han perdido el afán de crecimiento y se vuelven inflexibles para que nadie rompa su zona de confort.

2.- Largarte lo antes y más lejos posible de este tipo de empresas tóxicas y caducadas. Las entidades que permiten la existencia de estos patrones de comportamiento no han visto todavía la necesidad de gestionar de forma diferente la cultura organizacional, una en la que se fomenten las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, el intercambio de conocimientos y el aprendizaje continuo, evitando que se creen “microdepartamentos” o “microempresas”.

“Sólo cuando las empresas son capaces de valorar a las personas y su experiencia, es cuando empiezan a ver un aumento en la rentabilidad y la lealtad de los clientes”

¿Sabes cómo te puede ayudar la coopetitividad B2B  para fomentar la gestión del cambio, la transformación de procesos comerciales y modelos de relación entre personas, dentro y fuera de la organización, así como con su entorno y ayudarte a generar mayores oportunidades de venta entre tus clientes?

Evita que los empleados padezcan síndromes tóxicos para la empresa con una buena herramienta de gestión integrada de recursos humanos, ¿sabes cómo funciona?

Es también importante crear un entorno laboral agradable y conseguir una comunicación fluida entre los componentes de la organización que ayude a la consecución de objetivos comunes, esto forma parte del Liderazgo Transpersonal que todo CEO, directivo, gerente y persona que se enfrente al entorno laboral debe desarrollar.

Desde Aquinolluevesobremojado30.com apostamos por el único Máster que imparte EDYCT sobre Liderazgo Transpersonal el cual cuenta con expertos de una reconocida experiencia en diferentes materias, capaces de sacar el líder que cada uno lleva dentro, desarrollándose personal  y profesionalmente.