Que los líderes se enfrentan a situaciones cada vez más complejas donde se les exige que tomen decisiones más arriesgadas con cada vez menos recursos, no es nada nuevo…Las claves para afrontar esas situaciones son: Auto-desarrollo y Auto-Liderazgo para poder gestionar los cambios en las organizaciones y en los equipos de trabajo.
Una de las grandes paradojas de nuestro momento empresarial actual es que:
Lo primero que hay que entonar es un “mea culpa” por parte de los directivos que no saben exponer una cuestión básica del liderazgo: No puedes ser líder efectivo al 100% todo el tiempo, ni en todos los proyectos, ni en todos los grupos ni en todas las empresas.
Los que ejercen el liderazgo y desarrollo de los equipos van agotándose personalmente y mermando sus recursos emocionales, sin apenas tiempo para reponerse y con la consiguiente falta de apoyo por parte de la dirección de la entidad. Esto suele derivar en dos situaciones:
- Se despiden/son despedidos
- Acaban sufriendo el síndrome de desgaste por empatía que es otra forma de burnout
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¿Y dónde queda el espacio en el que se debe apoyar y desarrollar a los propios líderes?
Pues está claro: El desarrollo del liderazgo pasa por el auto-desarrollo y el auto-liderazgo , es decir, pasa por trabajarse uno a sí mismo, desde dentro, desde la persona. Es en lo que actualmente están capacitándose los nuevos líderes: en habilidades transpersonales y en una nueva competencia: Social Care Manager.
Mientras que una parte importante del desarrollo del liderazgo se focaliza hacia el exterior, para asegurar que todos los trabajadores-colaboradores interiorizan la visión, entienden la misión y comparten la cultura corporativa, todo ello desde la motivación y el compromiso…
Se pierde el foco hacia el interior: atender las necesidades de los que dirigen/lideran, si tienen suficientes recursos, si pueden seguir manteniendo la concentración y su propia motivación para hacer frente al desafío y continuar asumiendo los riesgos necesarios para procurar el éxito.
Precisamente por perder ese foco, las organizaciones van perdiendo capacidad para ser competitivos, no tienen una visión plenamente efectiva, el valor potencial y los consiguientes beneficios para todos se evaporan.
No se paran a pensar que…
“los que cuidan” también necesitan ser cuidados”
Y que sus líderes sólo pueden seguir siendo efectivos si invierten en ellos, permitiéndoles mejorar en sus habilidades de auto-liderazgo y auto-desarrollo.
Estas habilidades seguirán capacitando a los líderes para:
Los líderes que no trabajan hacia sí mismos, acaban sufriendo burnout y sólo contribuyen a hacer un daño más profundo tanto a sí mismos como a sus colaboradores-trabajadores, y por defecto a la empresa.
Lo primero a recordar es que…
“Si no eres capaz de auto-liderarte, es imposible liderar a los demás”
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¿Qué podemos hacer para ayudar a ampliar las habilidades de auto-desarrollo y auto-liderazgo?
Capacitarse por encima de todo en Inteligencia Emocional.
Un buen líder sabe entender, interpretar correctamente y responder a las emociones de los demás y al mismo tiempo, esperar el momento para expresar y controlar sus propias emociones.
Los gerentes que son conscientes de sí mismos y que pueden controlar sus emociones son capaces de responder de una manera más consistente y eficaz a las continuas demandas de los diversos actores de su entorno laboral.
Y no tiene nada que ver con ser alguien “emocionalmente frágil”. Todo lo contrario, un directivo emocionalmente inteligente podrá escoger el momento adecuado y el entorno más idóneo para comportarse asertivamente y con confianza, sin lesionar la autoestima de los demás.
Este esfuerzo tiene un ROI importante:
- Aumento del rendimiento de sus equipos de trabajo
- Resolución de conflictos más ágil y en consecuencia con mejores resultados
- Menor desgaste de las personas y optimización de los recursos
- Permite motivarse más a sí mismos y por consiguiente a los otros
La inteligencia emocional se puede desarrollar, permitiendo a los líderes/gerentes/ceo’s fortalecer habilidades como: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones.
Algunos pasos a tener en cuenta en la construcción de la inteligencia emocional:
- Para poder ejercer el liderazgo hacia los demás, primero hay que aprovechar al máximo el auto-liderazgo, es imprescindible averiguar quién eres como persona. Ya que, lo contrario: la falta de autoconciencia, impide reconocer, aprovechar y maximizar nuevas oportunidades de liderazgo.
- Para ser un buen líder primero hay que ser consciente de las debilidades y puntos fuertes propios, y asumir que no se puede satisfacer a todo el mundo.
- En consecuencia tomar consciencia de que puede haber alguna “víctima” en el camino, puede que llegado el momento, haya alguien prescindible dentro del equipo, incluso puede que sea el mismo directivo.
- Recapacitar ante la obviedad: no hay un itinerario formativo para ser “gerente”, “gestor de proyectos”, ”director de equipos de trabajo” de modo que se aprende ejerciendo y fijándose en los demás. El conocimiento se transmite de manera informal.
- Reflexionar internamente, trabajar el auto-diálogo sincero para explorar cualquier asunto en detalle. Hay que aprender a tomar distancia de situaciones concretas para obtener otras perspectivas.
- Aplicar las habilidades aprendidas para mejorar la capacidad de recuperación, identificar los conocimientos y habilidades nuevas y pensar cómo se pueden aplicar en los diferentes contextos.
El mayor reto y al mismo tiempo la mayor oportunidad de los líderes del futuro está en que deben ser capaces de utilizar su inteligencia emocional para coopetir a un nivel más profundo con aquellos a los que tienen que liderar/guiar.
Un líder moderno debe tener un estilo flexible y colaborativo. Pero ante todo deben entender que…
“Ser líder no es un derecho, sino que es algo que se gana en el día a día”
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Para ser líder, primero debe existir una conexión intelectual, es decir, debe ser considerado un experto, tener credibilidad y reputación en el área o campo por parte de quienes van a ser liderados, pero el verdadero enganche hacia el líder tiene lugar a un nivel emocional.
Es más, hoy en día, los trabajadores-colaboradores esperan que sus líderes tengan la capacidad de conectar con ellos en muchos niveles diferentes: mental, físico, emocional e incluso espiritual.
Todo lo que viene impuesto acaba tarde o temprano en fracaso, todo aquello que se consigue porque las personas lo hacen voluntariamente, permanece y genera equipos con vínculos más sólidos.
Por ello insistimos en el desgaste emocional de los que ejercen el liderazgo.
Tener que dar a cada individuo el nivel de compromiso y sintonía requiere un profundo nivel de inteligencia emocional.
Con este planteamiento resulta obvia la necesidad de auto-desarrollo y auto-liderazgo de los CEO. Ayudarles a desarrollar su capacidad de entender y de conectarse con los demás es una competencia imprescindible. Y lo primero por lo que debe empezar cada director general, gerente, empresario o mando intermedio es por explorarse ellos mismos y resolver las barreras personales que hacen más difícil las relaciones con los demás.
En resumen, un líder moderno debe trabajar las bases de un liderazgo más humanista, tiene que poder inspirar y conectar con los demás, mostrar humildad y pedir ayuda cuando sea necesario, estimular las comunicaciones y tratar de obtener feedback para que los colaboradores puedan llegar al nivel de desempeño deseado, aprendiendo al mismo tiempo, a trabajar su propia inteligencia emocional.
Sabremos que nuestros trabajadores-colaboradores estarán involucrados emocionalmente cuando empecemos a escuchar frases del tipo:
“Siempre está dispuesto/a a dedicarme su tiempo y a escuchar”, “Yo creo en él / ella”, “Me inspira confianza «,…
Los líderes que sean capaces de integrar en su estilo de liderazgo los aspectos emocionales positivos de forma creativa y productiva generarán un impacto conductual y una cultura corporativa que servirá de inspiración para toda la empresa provocando un mayor rendimiento en toda la organización.
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¿Y cómo puede un líder incorporar los aspectos emocionales dentro de su estilo personal de liderazgo?
Algunas herramientas y metodologías con las que comenzar serían las siguientes:
- Psicología Positiva
Disciplina que trata de identificar un liderazgo consciente, basado en la construcción de competencias, cualidades y características humanas que provocan que las personas tengan mayores éxitos. Un claro ejemplo de ello serían los directivos con síndrome de optimista inteligente. Esta corriente que nace en la década de los 60 tiene como autores más reconocidos a Carl Rogers, Maslow, Erich Fromm o Martin Seligman.
- Liderazgo humanista
Las empresas que están en proceso de cambio, y están tratando de virar hacia un estilo 3.0 esperan implantar un estilo de liderazgo humanista, con valores personales que se proyecten en la cultura corporativa. Es decir, un liderazgo cuya misión principal no sea ostentar el poder formal, sino que a través de la liberación del conocimiento en la organización y la integración de éste entre los trabajadores-colaboradores, genere redes de trabajo con verdadera conciencia social.
- Comunicación No Violenta
Este concepto nace con Marshall B. Rosenberg y es una metodología ideal para mejorar la forma de comunicar emociones combinadas con las habilidades de empatía y compasión. Mientras aprendemos a identificar nuestras propias formas de actuar que aumentan el conflicto y la desconexión, podemos educarnos para estar presentes de un modo que potencie la armonía y la cooperación, y que nos ayude a responder a nuestras propias necesidades.
- Agilidad Emocional
El concepto de agilidad emocional, se basa en aceptar aquellas deficiencias emocionales que afectan a la persona y se les replantea como retos positivos. Se trata de generar tiempos, espacios, momentos, para que los colaboradores puedan hablar de cómo se sienten, de expresar libremente sus emociones, de aprender continuamente de sus barreras y miedos para poder elevar sus desafíos.
- Generar un sentido de pertenencia y visión
Aplicar un concepto claro de liderazgo humanista basado en la psicología positiva que ayude a generar un entorno positivo y pleno de recursos hacia los empleados. Que aquellos reconozcan su espacio laboral como un entorno estable y seguro donde poder expresar y trabajar sus esperanzas y temores.
Hacerles conscientes de que pueden desarrollar una actitud interior de auto-responsabilidad. De esta manera, los trabajadores-colaboradores irán ganando resiliencia personal para seguir adelante cuando experimenten situaciones negativas.
En definitiva, una cultura que empieza en la Coopetitividad H2H y que empieza con el compromiso empático como la mejor fuente de conexión humana que redunda en resultados beneficiosos para todos.
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BIBLIOGRAFÍA
Artículo «Inteligencia Emocional» (1990), Peter Salovey y John D. Mayer
«InteligenciaEmocional», «Inteligencia Emocional e Inteligencia Social, la nueva ciencia de las relaciones humanas», Daniel Goleman
[optin title=»Si quieres saber como la Coopetitividad H2H puede mejorar el desempeño de tu actividad profesional ¡te informamos!» border=»true» text=»Socializa con nosotros » buttontext=»Enviar» successMessage=»Tu mensaje ha sido enviado con éxito» errorMessage=»Ha habido un fallo en el envío. Por favor, inténtalo más tarde» invalidEmailMessage=»Tu dirección de e-mail no es correcta» image=»https://aquinolluevesobremojado30.com/wp-content/uploads/wpid-anlsm301.jpg» collectfirstname=»false» collectlastname=»false» collectphone=»false» collectcompany=»false»]
